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Sujets et problématiques de mémoire: motivation du personnel

La motivation du personnel est devenue l'un des enjeux majeurs au sein des entreprises, à cause de la concurrence qui augmente de plus en plus et de la nécessité d'avoir des salariés impliqués et motivés au sein de ses équipes.

Credit Photo : Enneite

Les sujets proposés ci-dessous peuvent se traiter aussi bien en mémoire de recherche traditionnels qu’en mémoire professionnel.

Sujet 1 : le rôle du manager dans la motivation du personnel

Il est question ici du rôle du manager dans la motivation. En effet, ils possèdent aujourd’hui un rôle plus important dans une équipe et sont garants de la motivation de leurs salariés.

Problématique  : en quoi le manager peut il favoriser la motivation des salariés ?

Définir dans un premier temps les notions en présence, et donner les différents rôles du manager selon la taille des entreprises. Comment se définit la notion de motivation et en quoi est elle liée à la performance au sein d’une entreprise, peu importe son secteur d’activités ?

Comment le manager motive t’il les employés, quelles sont les méthodes pour les fidéliser et les impliquer au maximum dans le monde de l’entreprise ?

Sujet 2 : émergence des nouvelles technologies et leurs liens avec la motivation des salariés

Les notions abordées ici sont celles de nouvelles technologies et de leurs liens avec la motivation.

Problématique  : en quoi l’utilisation des nouvelles technologies dans les open space peut elle être bénéfique pour les employés et favoriser ainsi leur motivation sur le long terme ?

Après avoir définit ce que l’on entend par motivation, il s’agit de mettre le concept en lien avec les nouvelles technologies. Parler des technologies qui ont émergé dans le monde du travail, quelles sont elles et à quoi servent elles ?

Pourquoi peuvent elles rendre le travail des salariés plus efficaces à longue échéance ?

Sujet 3 : motivation et différences de générations au sein de l’équipe

La question ici de comprendre le lien que l’on peut trouver entre motivation et les différences de générations exceptionnelles qu’il y a parfois entre les salariés (générations X jusqu’à Z)

Problématique  : en quoi une différence de générations dans le personnel d’une équipe peut elle impacter de manière bénéfique la motivation des salariés ?

Définir la motivation et les impacts des différences de générations. Comment le manager parvient il à gérer ces différences, quels sont les changements en matières de méthodes de travail ?

Quels sont les conflits qui peuvent résulter de ces différences de générations ?

Sujet 4 : motivation et implication du personnel

Il s’agit ici de faire le lien entre motivation et implication, qui sont des notions voisines mais pas complètement similaires.

Problématique  : en quoi motivation et implication sont elles complémentaires dans la réalisation des objectifs de l’entreprise ?

Définir les notions de motivation et d’implication, quelles sont leurs similitudes et leurs différences ?

Depuis quand parle-t-on de motivation dans les entreprises ? Quels sont les liens avec la performance et le bien être des salariés ? Pourquoi est il primordial de prêter une attention particulière au bien être des employés ?

Sujet 5 : la motivation et la performance

Les notions en présence ici sont celles de motivation et de performances, qui sont indéniablement liées au sein de n’importe quelle entreprise.

Problématique  : en quoi la motivation est elle garante d’une meilleure performance des salariés et du groupe d’une manière générale ?

Définir les notions de motivation et de performance. Depuis quand les entreprises voient elles la nécessité de motiver leurs salariés ? Parler de l’étendue de la concurrence dans certains secteurs d’activités et de l’obligation d’éviter le turnover pour fidéliser au maximum sa force de ventes et l’ensemble des compétences présentes dans l’entreprise.

Références

https://www.aideochoix.com/quel-est-le-role-du-manager-dans-la-motivation-des-salaries/

https://www.klood.io/2017/10/31/motivation-innovation-technologique/

https://www.centraltest.fr/blog/les-motivations-changent-elles-en-fonction-de-la-generation-ou-de-lage

http://www.fedr.fr/motivation-vs-implication-linteret-dune-culture-dentreprise/actualites/formations/management/

https://www.questions-de-management.com/motivation-et-performance-des-relations-moins-simples-qu’il-ne-parait-a-priori/

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La Motivation Des Personnels

Par Fayzus   •  27 Mars 2014  •  1 117 Mots (5 Pages)  •  1 720 Vues

Chapitre VII : la motivation des personnels

La motivation individuelle des salariés permettrait les performances collectives.

I -La notion de motivation

Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement.

• Forces internes : les différences individuelles comme les valeurs, les besoins, les croyantes, les attitudes.

• Forces externes : les caractéristiques de l’emploi (diversité des aptitudes, reconnaissance des tâches, autonomie, rétroaction), les pratiques de l’organisation (règles, récompenses)

Le concept de motivation ne doit pas être confondu avec la satisfaction du travail et l’implication dans son travail.

Il est par ailleurs important de souligner que l’on ne motive pas une personne mais que ce sont les personnes qui se motivent.

II- Les théories explicatives de la motivation au travail

A Les théories du contenu

 La théorie des besoins ou théorie de la hiérarchisation des besoins (Maslow 1943)  La théorie de la satisfaction ou théorie des deux facteurs (Hertzberg 1959)

Principes Il existe cinq catégories de besoins (physiologiques, de sécurité, d’appartenance, d’estime, d’auto-accomplissement). On parle de la pyramide de Maslow.

Tant qu’un besoin n’est pas satisfait, il est source de motivation. Lorsqu’un besoin est satisfait, le besoin supérieur devient source de motivation Deux facteurs sont distingués :

- Des facteurs de motivation, afférents au travail, comme la réussite, la considération, l’autonomie, les responsabilités, l’avancement

- Des facteurs hygiène (ou facteurs ambiance), liés au contexte du travail : politique salariale, conditions de travail, sécurité de l’emploi etc

Limites Théorie qui n’est pas une théorie de la motivation. Théorie qui confond la motivation au travail et la satisfaction du travail

B Les théories de processus

Pour Victor Vroom, la motivation des salariés au travail résulte des relations établies entre :

 L’expectative de réussite : c’est l’état d’esprit du travailleur qui estime être en mesure de fournir les efforts nécessaires en vue de réaliser, avec succès, les tâches demandées

 La conviction de causalité : c’est l’état d’esprit du travailleur qui estime que le succès dans la réalisation des tâches demandées sera suivi de récompenses

 La valeur des résultats : c’est la valeur attribuée par le salarié aux récompenses et résultats escomptés.

La motivation est le résultat de l’expectative de la réussite, multipliée par la conviction de causalité, multipliée par la valeur des résultats. Si un de ces éléments est égal ou proche de zéro, la motivation est égale ou proche de zéro.

Cette théorie concerne une approche individuelle de la motivation qui rend difficile et complexe la mise en place d’un système global de motivation.

III -Favoriser la motivation au travail

A Motiver par le système de rémunération

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié.

L’entreprise peut motiver ses salariés en mettant en place un système de prime comme les primes d’efficacité, les primes liées à la présence. Le système de rémunération flexible permet de juger les résultats et les comportements mis en œuvre par le salarié. Toutefois, il est parfois difficile d’évaluer les performances ; le système peut alors paraître injuste. Cela peut aussi engendre la concurrence entre les salariés. La rémunération flexible est aussi difficile à mettre en place au niveau des rémunérations les moins élevées.

D’autres instruments sont aussi possibles :

La participation Elle est obligatoire

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You are here, évaluation du personnel, motivation intrinsèque, formation et reconnaissance comment ces éléments impactent-ils la motivation .

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Dans une époque où la concurrence est omniprésence, bon nombre d’entreprises ont recourt aux entretiens d’évaluation afin d’évaluer et mesurer le travail des collaborateurs. Mais cet exercice, qui n’est pas si anodin qu’il n’y parait, peut impacter le travailleur et sa motivation. La question suivante fut donc l’élément central de notre travail. Cette dernière nous a occupés durant l’ensemble de la rédaction de ce mémoire: « « Évaluation du personnel, motivation intrinsèque, formation et reconnaissance : Comment ces éléments impactent-ils la motivation ?» Le passage en revue de la littérature nous a permis d’affiner nos connaissances sur les processus d’évaluation du personnel, les notions de motivation au travail et de découvrir le lien à faire entre ces deux notions. Nous avons pu dans un premier temps définir ce que l’on entendait par l’évaluation du personnel, rappeler les utilités d’une bonne évaluation et l’importance de sélectionner correctement sa méthode d’évaluation. Nous avons ensuite décidé de mettre en avant et de développer un certain nombre de théories de motivation, en faisant la distinction entre les théories du contenu et les théories du processus. Enfin, en faisant le lien entre ces deux notions, nous nous sommes intéressés aux notions de reconnaissances, récompenses et la formation. Pour ce qui concerne méthodologie, nous avons décidé d’avoir recours à la méthode quantitative afin de vérifier les trois hypothèses proposées. Pour ce faire, nous avons rédigé un questionnaire et diffusé ce dernier sur la plateforme LinkedIn. Les items sélectionnés découlent de nos hypothèses et mesurent des éléments de la motivation pouvant être liés à l’évolution (motivation intrinsèque, formations et reconnaissances). Par cette diffusion, nous avons touché une population de nonante-quatre personnes, de divers âges et provenant de multiples secteurs d’activités. Nous avons ensuite analysé les réponses obtenues et vérifié nos hypothèses formulées préalablement. L’hypothèse spécifiant que « La motivation intrinsèque a une relation significative et positive sur la motivation des travailleurs » a donc été affirmée. Au regard de notre analyse, nous avons rejeté les hypothèses : « La reconnaissance a une relation significative et positive sur la motivation des travailleurs » et « La perception de l’efficacité des formations par les travailleurs a une relation significative et positive sur la motivation des travailleurs ». Cette analyse a permis de confirmer des éléments théoriques découverts, de poser des limites à notre travail et de proposer une piste d’amélioration.

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• La motivation du personnel: Au cœur de l’activité RH

La motivation du personnel : Au cœur de l’activité RH

La motivation du personnel est une activité indispensable, quoi que de plus en plus délicate à manier. L’individualisme grandissant et la mobilité poussent les salariés à viser leurs propres objectifs avant de satisfaire à leurs obligations de fidélité envers leur employeur. Comment trouver un équilibre entre les objectifs des deux parties prenantes?

Patrick Lehner

Détenteur d’un DEA de l’Université Panthéon-Sorbonne en ressources humaines et relations sociales (Master of Research), Patrick Lehner est un spécialiste de l’entreprise au travers notamment de son MBA en gestion d’entreprise obtenu à l’EAP-ESCP en 1981 ainsi que de sa licence en sciences économiques obtenue la même année à la Sorbonne, mais surtout de son expérience à des postes de direction depuis 1983. A son compte sous le label The PL Project depuis 1991, Patrick Lehner offre deux gammes de prestations de services à ses clients, l’une sous la forme d’un bureau de conseil en linguistique effectuant des traductions d’allemand et d’anglais en français avec une spécialisation dans le domaine des ressources humaines, et l’autre dans le domaine de la formation et du conseil.

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L’argent et sa place dans la motivation du personnel

Le débat usuel, pas nécessairement interne au département RH, tourne autour du facteur de motivation de l’argent.

Il est clair que la relation employeur-employé peut paraître à certains comme une forme de jeu à somme nulle: ce que l’employé obtiendra se fera au détriment de l’organisation, et réciproquement. Autrement dit, à la place d’une situation Win-Win, on débouche sur une situation Win-Lose.

Deux types irréconciliables de considérer la réalité

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Les salariés ont toujours le sentiment, à priori exact, que l’employeur se fait «de l’argent sur leur dos» quoi qu’il arrive. Cette remarque que l’on entend quotidiennement démontre l’ignorance profonde du mécanisme qui aboutit à la relation de travail et, finalement, au salariat: l’employé est rétribué pour le travail qu’il effectue, indépendamment de son résultat et des autres facteurs (même si, dans la conception moderne de la définition flexible du salaire, des éléments de salaire liés au résultat ont finalement été retenus, notamment dans les métiers de la vente).

L’employeur, lui, a la responsabilité pleine et entière du reste, du risque, de l’avance de fonds, des autres facteurs de production, de la gestion quotidienne et stratégique de l’entreprise, il est donc logique qu’il dispose d’une marge de manœuvre, au sens propre comme sur le plan financier, pour couvrir l’intégralité des autres coûts qu’il finance, parfois à un tarif élevé.

Cette position diamétralement opposée est source de nombreux conflits. Prenons l’exemple de la Poste Suisse qui a annoncé l’abandon des objectifs individuels du personnel de vente et donc de la rétribution individuelle au mérite. Motif: ce type de personnel serait rétribué à plus de 30% au-dessus la valeur moyenne considérée de salariés similaires dans le secteur de la vente au détail.

En échange, des objectifs d’équipe seront définis et appliqués. En tentant de réduire sa masse salariale de la sorte, le géant jaune souhaite éviter des licenciements secs et des départs anticipés à la retraite.

Autrement dit, les différences de génération au sein de son personnel vont constituer l’un des moyens de rééquilibrer le couple délicat constitué par les charges et les produits.

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Un gel des salaires va-t-il induire une baisse de la motivation?

C’est en effet l’une des premières questions qui surgit de la part du terrain qui craint, évidemment, une réaction de mauvaise humeur de la part des personnels concernés. Comment l’expliquer, comment la compenser?

Les réponses théoriques sont faciles à apporter, les résultats concrets seront plus difficiles à faire avaler. Le CO fait référence à la prestation pour déterminer que celui-ci fait l’objet d’un salaire. Mais qu’en est-il du temps de travail? C’est tout le problème de la société moderne: tout est mesuré au temps, avec un tarif horaire (le parking, les honoraires des professions libérales, toutes les relations de salariat, etc.). Tout le monde sait que le temps, c’est de l’argent. Mais celui de qui? Qui compte le temps passé au téléphone pour des appels privés pendant les heures de travail ou celui utilisé sur l’ordinateur de bureau pour réserver les prochaines vacances de la famille?

Le temps de travail qui doit être enregistré pour «protéger la santé des employés concernés»

La circulaire du seco du 19 décembre 2013 a jeté un vent de panique dans beaucoup d’entreprises en termes d’enregistrement du temps de travail.

Rappelons que l’article 46 de la loi sur le travail (LTr) impose à l’employeur de tenir à la disposition des autorités d’exécution et de surveillance les registres ou autre pièces contenant les informations nécessaires à l’exécution de la loi et de ses ordonnances. L’article 73 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT1) prévoit que les registres doivent comporter les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus ainsi que ses coordonnées temporelles. Ils doivent également indiquer l’horaire et la durée des pauses d’une durée égale ou supérieure à une demi-heure. A l’aide de ces indications, l’autorité d’exécution peut vérifier si l’employeur a respecté, pour tous ses collaborateurs, les dispositions sur la durée du travail et du repos figurant dans la loi sur le travail.

La circulaire du seco sur l’enregistrement de la durée du travail qui contient les modalités selon les instructions du seco aux autorités d’exécution continue en mentionnant une classification en trois catégories.

Bref, de nouveau, seul le temps est pris en considération, pas le résultat ni le coût du travail. Dieu merci, les cadres dirigeants (et par extension les indépendants) ne sont pas soumis (l’obligation d’enregistrer la durée du travail ne vaut que pour les employés auxquels la durée du travail et du repos prévue par la loi sur le travail est applicable). Ils pourront donc continuer à faire des heures supplémentaires sans être rétribués. Ce que les salariés «ordinaires», eux, ne voient simplement pas.

Et pourtant, leur avenir dépend aussi et fortement de la compétence économique, mais aussi technique et sociale, de leurs supérieurs. Qui gagnent plus qu’eux. Mais, ces derniers sont-ils motivés par leur seul revenu?

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La motivation du personnel dans une entreprise est le degré de dynamisme , de volonté , d’ engagement et d’innovation que les employés manifestent au travail. En effet, ces derniers doivent être à 100 % dans leurs apports quotidiens pour booster la croissance de l’entreprise. Évidemment, c’est lorsque l’entreprise trouve la bonne formule de motivation que les employés deviennent plus créatifs et donc plus productifs.

Lorsqu’une entreprise motive bien son personnel, il s’en suit de meilleurs résultats qui se traduisent par d’excellentes performances. C’est pourquoi la motivation a pris une place plus grande. L’engagement des équipes est même devenu une priorité pour de nombreuses entreprises.

De nombreuses recherches ont fini par éclairer l’opinion générale sur la question. Et ces recherches ont prouvé que la motivation et l’engagement des employés d’une entreprise sont particulièrement liés. Et plus encore, cela permet d’augmenter la productivité de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle de nombreuses sociétés, entreprises ou organisations y affectent les ressources nécessaires.

D’ailleurs, une étude faite sur les employés américains a révélé que plus de 70 % ne se donnent pas à fond dans leur tâche. Cela peut être dû à un manque de communication de la direction avec son personnel. C’est-à-dire qu’il y a un malaise, chez les employés, qui les empêche de se donner à 100 % dans leurs activités. Ainsi, vous les verrez moins engagés dans les changements ou moins participatifs dans les prises de décisions. Lorsqu’une direction arrive à identifier un tel problème, elle doit chercher les moyens de rétablir la situation afin de motiver davantage son personnel.

Toutefois, tout dépendra des principes ou des valeurs de votre entreprise. Dans cet article, vous découvrirez en 4 étapes comment motiver le personnel dans une entreprise.

1 – Construire un cadre de travail idéal pour motiver vos collaborateurs

Aucun employé ne veut travailler dans un cadre de travail peu convivial et où règne l’ennui tous les jours. Pour cela, vous devez disposer d’un espace de travail attrayant , opérationnel et ludique afin de faciliter grandement le travail. Vous devez donc prévoir ce dont votre personnel va avoir besoin pour mieux travailler. Demandez-leur et ils vous diront directement ce dont ils ont besoin.

Toutefois, il ne suffit pas d’avoir seulement les équipements nécessaires dans votre entreprise pour que le personnel soit performant. Il faut surtout un entretien efficace du matériel et un lieu de travail propre . Vous devez également penser à l’esthétique des meubles utilisés dans votre entreprise.

Lorsque vos employés disposent de tous les outils dont ils ont besoin, se rendre au travail ne pose plus de problème, mais devient un plaisir. Si votre personnel est heureux dans son environnement de travail, il va être productif. Talent Works International le démontre bien dans ses statistiques.

En effet, d’après eux, les employés épanouis au travail fournissent un rendement supérieur de 31 %. De plus, 62 % des employés qui sont à des postes à responsabilité sont satisfaits dans leurs activités. C’est ce que nous affirme Smallbizgenius dans l’une de ses enquêtes liées à l’épanouissement des employés. Aussi grande ou petite qu’elle soit, une entreprise doit faire de la motivation de son personnel un objectif crucial.

2 – Être un manager exemplaire vis-à-vis de ses équipes pour développer la motivation du personnel dans une entreprise

Une mauvaise gestion des employés de votre entreprise ne signifie pas seulement que ceux-ci sont mal traités. Lorsque vous ne donnez pas le bon exemple dans votre entreprise, cela rendra votre personnel distant. De plus, il est important de leur témoigner une certaine attention en leur donnant le respect qu’il faut.

Vous pouvez aussi leur montrer toute votre sincérité et tout votre soutien. Il est aussi possible, en plus d’être un patron exemplaire, d’être un vrai meneur pour l’ensemble du personnel.

Par ailleurs, si c’est votre première fois à la tête d’une entreprise, vous pouvez lire mon article sur comment être un bon manager . Vous y trouverez des idées et des directives pour votre gestion et pour vous aider à être un bon leader . Car, une nouvelle compétence ou responsabilité implique de nouvelles connaissances à acquérir. Lorsqu’on peut compter sur son responsable en cas de problèmes, la motivation du personnel dans une entreprise est parfaite.

En tant que dirigeant, ne vous axez pas simplement sur vos compétences personnelles pour bien gérer. Vous devez montrer la voie à suivre et surtout montrer que vous êtes la bonne personne à imiter. Pratiquez aussi une écoute attentive à l’endroit de tout votre personnel en communiquant davantage avec lui.

3 – Savoir donner de la reconnaissance à ses collaborateurs

Lorsque vous êtes un chef d’entreprise ou un manager, avant de chercher à satisfaire vos clients, pensez d’abord à l’épanouissement des employés . Tout le sentiment que va transmettre l’employé à un client va dépendre de la façon dont il vit son travail. N’hésitez donc pas à lui donner de la reconnaissance.

De plus, quand le personnel sait qu’un client est satisfait de ses prestations, c’est une vraie réussite pour tout le monde. Et, dans la même lancée, la joie au travail se renouvelle. Lors des réunions, le dirigeant de l’entreprise peut partager les différents commentaires des clients de l’entreprise avec ses équipes.

Ensuite, l’un des moyens les plus efficaces pour motiver le personnel dans une entreprise est le système de récompense . Si vous désirez voir les membres hyper motivés, pensez à les récompenser à leur juste valeur.

Il peut s’agir de primes, d’augmentations de salaire ou d’avantages divers. Dans tous les cas, la récompense d’un personnel va permettre aux autres d’être motivé au travail.

La reconnaissance est aussi un moyen de motiver ses équipes. N’hésitez pas à leur faire part de ce que vous aimez chez eux, dans leur attitude ou dans les actions qu’ils ont menées. La méthode du retour d’expérience peut grandement vous aider.

Lorsqu’un employé est moins motivé dans son lieu de travail, cela se ressent automatiquement sur son rendement. Si son envie de travailler dans l’entreprise est faible, alors, il ne pourra pas s’épanouir normalement au travail. Par ailleurs, cela peut s’expliquer par son manque de fierté à travailler pour l’entreprise. De plus, ne vous attendez pas à ce qu’il valorise votre entreprise auprès d’un public dans cet état-là.

4 – Donner une charge de travail acceptable et proposer des avantages

Avec les nouvelles technologies, il y a de nombreuses tâches que nous pouvons effectuer sur nos téléphones portables ou sur nos ordinateurs depuis nos maisons. C’est l’une des raisons pour laquelle de nombreux employés veulent que leurs employeurs soient plus flexibles dans les heures de travail .

En effet, d’après le classement de Forbes, 86 % des meilleures entreprises en 2014 proposaient des heures de travail convenables à leurs employés. Beaucoup d’employés voudraient travailler de chez eux .

En termes d’avantages, vous pouvez, lorsque cela se justifie, proposer des véhicules de fonction, des tickets restaurant ou des chèques vacances. Le comité d’entreprise peut aussi permettre à vos employés de partir en vacances en dépensant moins d’argent ou de trouver des locations à des prix défiants toute concurrence.

Vous pouvez aussi proposer une mutuelle pour vos employés. Chaque avantage sera comme une forme de reconnaissance pour eux. De plus, à salaire égal, à choisir entre un employeur qui propose des avantages et un autre non, la décision est prise rapidement. Cela fidélisera donc vos équipes.

Ce qu’il faut savoir pour développer la motivation du personnel dans une entreprise

De nombreuses méthodes sont employées de nos jours pour que la motivation du personnel en entreprise soit plus efficace. Si la motivation est à son plus haut point, le rendement du personnel est aussi à son plus haut. Par contre, si elle est à son bas niveau dans une entreprise, la productivité de l’entreprise baisse fortement. Il s’agit de :

• Donner des responsabilités à son personnel afin qu’il puisse prendre certaines décisions pour la bonne marche des activités.
• Permettre à tous les employés d’innover en proposant des idées . Ici, il est question d’encourager les collaborateurs à proposer des solutions afin d’améliorer la qualité d’un service.

Vous pouvez également vous pencher sur les 4 méthodes que nous venons de voir afin que la motivation du personnel dans une entreprise soit effective. Il s’agit de :

• Construire un cadre de travail idéal pour motiver votre personnel,
• être un chef exemplaire pour son personnel en entreprise,
• savoir reconnaitre le travail des équipes de l’entreprise,
• donner une charge de travail acceptable et des avantages complémentaires.

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Cet document très intéressant a lire . j’ai vraiment apprécié cet document sur la motivation du personnel dans une entreprise

Merci beaucoup 👍

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La motivation et l’implication des salariés

La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général. En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés.

Qu'est-ce que la motivation ?

Être motivé, c'est avoir un objectif, faire un effort pour l'atteindre et persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint.

Quels sont les facteurs de motivation des salariés ?

Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que ses déterminants sont nombreux.

Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain . L’homme travaille pour percevoir un revenu. Le salaire au rendement est donc un moyen d’inciter le travailleur à augmenter ses résultats.

Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs psychologiques . Il a montré que les conditions de travail ainsi que la dynamique du groupe contribuent à motiver ou démotiver les travailleurs.

Abraham Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction de besoins hiérarchisés . D'après la pyramide des besoins, les individus tentent de satisfaire leurs besoins les uns après les autres. Pour motiver un salarié, il faut donc satisfaire ses besoins primaires mais également ses besoins supérieurs, en lui confiant par exemple des responsabilités.

Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs d'hygiène et les facteurs de motivation .   Les facteurs d'hygiène sont le salaire, les conditions de travail, la sécurité et le statut. Les facteurs de motivation sont la responsabilité des tâches, la reconnaissance de la hiérarchie, l’évolution de carrière et l’autonomie. La satisfaction des facteurs d'hygiène est nécessaire pour éviter la démotivation mais influence peu la motivation. La non satisfaction des facteurs d'hygiène entraîne une attitude négative face à l'emploi. Pour développer la motivation des salariés, il faut agir sur les facteurs dits de motivation.

Victor Vroom  : la plupart des théories sur la motivation expliquent par quoi les individus sont motivés. En 1964, Vroom développe une théorie dite " théorie des attentes " qui cherche à expliquer pourquoi les individus sont motivés ou non . L'idée de base est qu'un individu ne fournira un effort que si cet effort lui permet d'obtenir une récompense et que cette dernière est valorisante à ses yeux.

La théorie des attentes repose sur trois concepts : l'expectation, l'instrumentalité et la valence.

• L'expectation  est la probabilité que l'individu porte sur ses chances de réussite compte tenu de ses capacités (suis-je capable de réaliser la performance qu'on me demande d'accomplir ?).
• L'instrumentalité (utilité) est la probabilité pour un individu qu'un effort permette d'accéder ou non à la récompense (que vais-je obtenir si je réussis à réaliser cette performance ?).
• La valence est la valeur attribuée par l'individu à la récompense. Il ne suffit pas qu'il y ait récompense, il faut que l'individu souhaite réellement l'obtenir (est-ce que la récompense qu'on me propose pour réaliser cette performance est celle que je souhaite réellement obtenir ?).

Ces trois dimensions forment un système d'ensemble et déterminent conjointement la motivation de chaque individu. Si l'une de ces trois attentes est absente, c'est la motivation qui est inexistante. Ainsi, le salarié ne sera pas motivé s'il pense qu'il ne peut pas réussir à réaliser la performance qu'on lui demande d'accomplir. De même, il y a démotivation lorsque le salarié pense que la récompense est insuffisante.

Quels sont les leviers de la motivation des salaries ?

Utiliser les leviers de la motivation consiste pour les entreprises à trouver les moyens pour motiver les salariés dans le travail . Deux types de leviers peuvent être utilisés : les leviers monétaires et les leviers non monétaires.

• Les leviers monétaires  : la rémunération est une des bases d’une politique de ressources humaines qui vise à motiver le personnel sur le plan individuel et collectif. L'individualisation des rémunérations est initiée dans les années 1990. Elle s'est développée, notamment chez les cadres. Elle permet de fidéliser les salariés par des avantages immédiats (salaire élevé, avantages en nature…) et différés (stocks options…). La rémunération collective permet de rémunérer les progrès collectifs. Elle utilise les dispositifs comme la participation, l'intéressement ou le plan épargne d'entreprise.
• Les leviers non monétaires agissent sur la motivation individuelle (étendue des responsabilités, autonomie dans le travail, reconnaissance de la hiérarchie, évolution de carrière, formation…) et collective (groupes de projets, visioconférences, Intranet..).

La relation motivation des salariés/performance de l'entreprise est difficile à établir . La motivation des salariés est une condition nécessaire pour améliorer la performance économique (augmentation de la productivité) et sociale (diminution du taux d'absentéisme et du turn-over) de l'entreprise.

Toutefois, la motivation des salariés n'est pas une condition suffisante pour assurer la compétitivité et la pérennité de l'entreprise. Elle ne constitue qu'un levier de la performance parmi d'autres.

Quelle est la différence entre la motivation et l'implication ?

La motivation est liée au salarié qui cherche à satisfaire ses besoins, en revanche, l'implication concerne l'attachement du salarié à son entreprise. Elle traduit l'adhésion du salarié aux valeurs de celle-ci. Le salarié impliqué travaille beaucoup, et plus que ce qui est attendu de lui mais il le décide lui-même. La réussite du salarié impliqué passe par la réalisation des objectifs de l'entreprise.

La motivation et l'implication des salariés intéressent l'entreprise car elles peuvent être des facteurs de performance.

Qu'est-ce que la culture d'entreprise ?

La culture d'entreprise, facteur d'implication des salariés est un ensemble de valeurs, de principes partagés par tous les membres d'une entreprise et qui se traduit par une homogénéisation des comportements, des façons d'agir et de penser. Elle résulte de l'histoire, de la personnalité des fondateurs et des facteurs environnementaux de l'entreprise.

On distingue six composantes de la culture : les valeurs, les symboles, le langage, les mythes, les rites et les tabous.

• Les valeurs  sont les idées et croyances partagées par les acteurs de l'entreprise. Elles peuvent être concrètement exprimées dans une charte, dans les discours des dirigeants, les supports de communication écrits ou visuels
• Les symboles sont les signes chargés de sens liés aux valeurs fondamentales (signalétique, tenue vestimentaire …)
• Le langage  : la mise en place d'un langage commun facilite la circulation de l'information
• Les mythes et les légendes sont les histoires que l'on raconte à propos de l'entreprise et de ses dirigeants
• Les rites sont des actes répétitifs qui renforcent le sentiment d'appartenance à l'entreprise
• Les tabous sont les sujets dont il faut éviter de parler

Cyert et March considèrent que l'entreprise est une coalition d'acteurs dont les intérêts peuvent être divergents. La culture, en renforçant l'implication des acteurs, peut contribuer à réduire ces divergences.

Cependant, la culture d’entreprise est un facteur très complexe à manipuler. Une culture d'entreprise trop forte peut être perçue par les salariés comme une manipulation. Dans certains cas, une culture forte pourra s’avérer être un frein puissant à des changements stratégiques importants.

Frederick Taylor (1865-1915)

Taylor est le concepteur de l' organisation scientifique du travail ( OST ).  Taylor a développé un mode d'organisation du travail où l'ensemble d'un travail est décomposé en une succession de tâches élémentaires, chacune accomplie par un ouvrier différent. Pour augmenter la productivité d'un ouvrier et renforcer sa motivation, Taylor préconise de le rémunérer au rendement ( "travailler plus pour gagner plus" ).

Elton Mayo (1880-1949)

Mayo est le fondateur de l' école des relations humaines . S'opposant aux idées de Taylor, Mayo affirme que la reconnaissance de l'individu et sa capacité à s'intégrer dans son groupe de travail sont les ressorts primordiaux de la motivation.

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow a développé une théorie de la motivation selon laquelle les besoins humains sont hiérarchisés et se succèdent pour tendre vers l'accomplissement de soi.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg a développé une théorie de la motivation dite théorie bifactorielle qui distingue les facteurs déclenchant de l'insatisfaction quand ils ne sont pas pris en compte (facteurs d'hygiène) des facteurs déclenchant de la satisfaction lorsqu'on les stimule (facteurs moteurs).

Victor Vroom (1932)

Vroom a développé une théorie de la motivation dite théorie des attentes selon laquelle un individu agit dans l'attente d'un résultat donné (expectation) et en fonction de l'intérêt qu'il accorde à ce résultat compte tenu de ses propres objectifs (instrumentalité et valence).

Richard Cyert (1921) et James March (1928)

Cyert et March ont développé la théorie du décideur politique . Ces auteurs considèrent que l'entreprise réunit des « groupes de participants », ayant des objectifs propres et un intérêt commun : la (sur)vie et le développement de l’entreprise. Chacun de ces groupes s'efforce donc d'influencer les décisions dans son propre intérêt. Le dirigeant doit alors négocier avec chacun des groupes afin de trouver un compromis entre leurs différentes attentes.

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Motivation des salariés : un meilleur climat de travail, un chiffre d’affaires plus élevé

La motivation des employés est un facteur économique qu’il ne faut surtout pas sous-estimer. Des collaborateurs et salariés motivés obtiennent de meilleurs résultats et augmentent ainsi directement le chiffre d’affaires de leur entreprise. La motivation est fortement liée à l’engagement de la personne envers la société . Un lien envers l’entreprise manquant est parfois clairement perceptible : selon la société de sondages Gallup, qui mène des études sur la fidélisation du personnel et la performance au travail depuis 2001, l’économie française perdrait depuis 2016 plus de 60 milliards d’euros par an du fait que les entreprises ne parviennent pas assez à fidéliser, impliquer et à motiver leurs salariés.

Les petites et moyennes entreprises (PME), qui constituent la majorité de l’économie française, disposent pourtant de structures qui leur permettent de motiver les salariés à moindre coût . Cependant, la plupart d’entre elles manquent de stratégies efficaces. Seules celles qui comprennent correctement la motivation en tant que concept psychologique et qui appliquent des méthodes de motivation dans la pratique peuvent fidéliser leurs employés et donc rendre leur entreprise plus performante.

Définition : la motivation du point de vue de la psychologie

Motivation intrinsèque, motivation extrinsèque, la motivation intrinsèque et extrinsèque s’entremêlent, définir la motivation des salariés, job design : motivation intrinsèque par la conception du travail, permettre une autonomie, utiliser le travail en équipe de manière productive, la reconnaissance, complimenter, communication transparente, critique constructive et culture positive de l’erreur, des activités en équipe qui soudent, rendre les compliments et la reconnaissance perceptibles, répartition des tâches, qu’est-ce que la motivation .

La motivation des salariés et du personnel est avant tout un terme économique. Le concept même de motivation vient de la psychologie. En ce qui concerne les salariés, ce concept est également examiné dans les milieux économiques depuis les années 1890, car la motivation joue un rôle important et central en tant que facteur de croissance et d’innovation . Pour pouvoir parler de la motivation des employés, il faut tout d’abord clarifier le terme de motivation.

La motivation ne peut être mesurée ou directement observée. Le concept décrit un état d’être qui incite les gens à investir leur force et leur temps dans la poursuite d’un but. Plus la motivation est élevée, plus il est probable que la personne travaillera vers le résultat avec une force constante ou croissante. La motivation est donc la force qui stimule le mouvement et permet de maintenir le cap, la trajectoire.

Le degré de motivation dépend de l’importance avec laquelle une personne perçoit l’action choisie. Quiconque se sent impuissant à atteindre son but perd toute motivation. L’action peut se déplacer vers un objectif ou bien s’en éloigner. L’action respective est ainsi choisie selon que l’on veut atteindre un objectif positif ou alors éviter un état négatif. La récompense et la punition influencent en partie la motivation.

Au fil des ans, deux concepts ont été utilisés pour expliquer les causes de la motivation . Une approche déterministe biologique, basée sur l’hypothèse que les instincts et les influences externes contrôlent les personnes. La thèse opposée déclare au contraire que l’homme est un être totalement libre, qui ne peut contrôler sa motivation que par sa capacité à agir. Les deux idées de base ne peuvent pas couvrir tous les aspects du sujet. Dans la psychologie moderne, donc, les deux approches sont généralement utilisées, en fonction de celle qui a un sens dans le contexte donné. Les facteurs motivationnels peuvent être extrinsèques ou intrinsèques .

La motivation intrinsèque vient de l’individu même, elle est donc « interne ». Le sujet n’a pas besoin d’incitations externes pour travailler à un résultat. L’action elle-même incite la personne à poursuivre cette activité. La motivation intrinsèque réside donc dans l’exécution propre . En raison de ses propres motivations, la personne s’intéresse à cette activité particulière, voire s’amuse ou est simplement curieuse du résultat.

Souvent, les employés ont déjà une motivation intrinsèque pour leur travail. Les pierres angulaires de la motivation intrinsèque sont :

• Une espérance de succès (l’attente de résultats)
• La curiosité
• Une émotion positive par rapport à l’objet comme incitation

Une personne dépose sa candidature à un emploi ou assume une tâche parce qu’elle peut s’imaginer pouvoir y mener une activité de façon intensive et avec une perspective. Par exemple, une jeune diplômée en IT choisit un poste de stagiaire comme auditeur en IT parce qu’elle aime travailler avec précision et trouver des erreurs. Elle associe donc une émotion positive à son travail et est curieuse de voir les défis qui peuvent se présenter. Le poste de stagiaire est un bon point de départ, car l’espoir de réussir à apprendre quelque chose de nouveau et à se préparer à des postes supérieurs peut être comblé.

Le sentiment d’efficacité est important pour la motivation intrinsèque. Si une action a une fin en soi pour une personne, elle est aussi liée au sentiment de faire quelque chose avec ou pour autrui (pour soi, mais peut-être aussi pour les autres). Les sentiments d’impuissance (quoi que vous fassiez, rien ne change) ou d’ inutilité (sans importance quoi que vous fassiez) entravent la motivation intrinsèque. Dans les cas extrêmes, ils peuvent mener à l’épuisement professionnel.

La motivation extrinsèque repose sur des incitations externes pour réaliser une action . Une distinction est faite entre le renforcement positif, c’est-à-dire les récompenses, et le renforcement négatif, c'est-à-dire les punitions. Si ces renforcements conduisent effectivement à une action motivée qui dépend de la perception que la personne concernée a de ces stimuli. De plus, les stimuli doivent être adaptés à l'individu. En raison de sa motivation, la personne doit reconnaître la valeur des stimuli.

Par exemple, si un enfant à l’école reçoit une bonne appréciation ou un « smiley » dans son cahier de devoirs à présenter fièrement aux parents pour un comportement exemplaire, la récompense sert son but : l’enfant est motivé à continuer à participer activement en classe. Bien que les compliments puissent aussi être un renforcement positif pour les adultes, bon nombre d’entre eux se sentiraient déconcertés avec une utilisation similaire d’un système de smiley et s’interrogeraient sur sa valeur ou signification.

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• Victor Mukhin

Victor M. Mukhin was born in 1946 in the town of Orsk, Russia. In 1970 he graduated the Technological Institute in Leningrad. Victor M. Mukhin was directed to work to the scientific-industrial organization "Neorganika" (Elektrostal, Moscow region) where he is working during 47 years, at present as the head of the laboratory of carbon sorbents.     Victor M. Mukhin defended a Ph. D. thesis and a doctoral thesis at the Mendeleev University of Chemical Technology of Russia (in 1979 and 1997 accordingly). Professor of Mendeleev University of Chemical Technology of Russia. Scientific interests: production, investigation and application of active carbons, technological and ecological carbon-adsorptive processes, environmental protection, production of ecologically clean food.   

Title : Active carbons as nanoporous materials for solving of environmental problems

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LES 10 MEILLEURES choses à faire à Elektrostal

Elektrostal : les meilleures activités.

• 5,0 sur 5 bulles
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• Entrée gratuite
• Convient les jours de pluie
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• Activités classées d'après les données Tripadvisor, incluant les avis, les notes, les photos et la popularité.

1. Electrostal History and Art Museum

2. Statue of Lenin

3. Park of Culture and Leisure

4. museum and exhibition center.

5. Museum of Labor Glory

7. Galereya Kino

8. viki cinema, 9. smokygrove.

10. Gandikap

11. papa lounge bar, 12. karaoke bar.

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Coordinates of Elektrostal in decimal degrees

Coordinates of elektrostal in degrees and decimal minutes, utm coordinates of elektrostal, geographic coordinate systems.

WGS 84 coordinate reference system is the latest revision of the World Geodetic System, which is used in mapping and navigation, including GPS satellite navigation system (the Global Positioning System).

Geographic coordinates (latitude and longitude) define a position on the Earth’s surface. Coordinates are angular units. The canonical form of latitude and longitude representation uses degrees (°), minutes (′), and seconds (″). GPS systems widely use coordinates in degrees and decimal minutes, or in decimal degrees.

Latitude varies from −90° to 90°. The latitude of the Equator is 0°; the latitude of the South Pole is −90°; the latitude of the North Pole is 90°. Positive latitude values correspond to the geographic locations north of the Equator (abbrev. N). Negative latitude values correspond to the geographic locations south of the Equator (abbrev. S).

Longitude is counted from the prime meridian ( IERS Reference Meridian for WGS 84) and varies from −180° to 180°. Positive longitude values correspond to the geographic locations east of the prime meridian (abbrev. E). Negative longitude values correspond to the geographic locations west of the prime meridian (abbrev. W).

UTM or Universal Transverse Mercator coordinate system divides the Earth’s surface into 60 longitudinal zones. The coordinates of a location within each zone are defined as a planar coordinate pair related to the intersection of the equator and the zone’s central meridian, and measured in meters.

Elevation above sea level is a measure of a geographic location’s height. We are using the global digital elevation model GTOPO30 .

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Metallurgicheskii Zavod Electrostal AO (Russia)

In 1993 "Elektrostal" was transformed into an open joint stock company. The factory occupies a leading position among the manufacturers of high quality steel. The plant is a producer of high-temperature nickel alloys in a wide variety. It has a unique set of metallurgical equipment: open induction and arc furnaces, furnace steel processing unit, vacuum induction, vacuum- arc furnaces and others. The factory has implemented and certified quality management system ISO 9000, received international certificates for all products. Elektrostal today is a major supplier in Russia starting blanks for the production of blades, discs and rolls for gas turbine engines. Among them are companies in the aerospace industry, defense plants, and energy complex, automotive, mechanical engineering and instrument-making plants.

Headquarters Ulitsa Zheleznodorozhnaya, 1 Elektrostal; Moscow Oblast; Postal Code: 144002

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